In Die nächste Gesellschaft/ Digitalisierung/ HR der Zukunft

HR ist keine Rocket Science – Was braucht HR in Zeiten der Digitalen Transformation

Das größte Thema neben meiner eigentlichen Tätigkeit als Produktmanagerin für das YPN ist gerade der diesjährige DGFP // Congress. Der Schwerpunkt – wie überall gerade – die Digitalisierung oder die Digitale Transformation und die Frage, was HR damit zu tun hat. Seit dem 1. April gibt es dazu eine Blogparade – und auch wenn ich als Mitarbeiterin der DGFP nicht „offiziell“ teilnehmen kann, möchte ich meine Gedanken dazu teilen.

In der Woche vor Ostern saßen wir – einige Kollegen – in unserem Konferenzraum zusammen und sprachen gemeinsam mit Herrn Dr. Rübling über den Congress… und was Digitale Transformation eigentlich bedeutet. Dabei ging mir ein Licht auf: So habe ich die ganze Zeit über die Transformation als Endprodukt nachgedacht, nicht als das, was das Wort meint. Transformation – der Wandel auf dem Weg dorthin. Die ganze Zeit habe ich mich auf das Alte und auch das Neue konzentriert, aber nicht auf das Dazwischen. Den Moment, wenn wir weder Fleisch noch Fisch sind. Wenn Organisationen mit einem Bein noch fest in althergebrachten Hierarchien feststecken – und das andere schon den Marathon in New York mitzulaufen versucht. Mit anderen Worten: Ich habe mich mit dem Davor und dem Danach beschäftigt – aber nicht mit dem Jetzt. Mit der Spannung der Unvereinbarkeit des Neuen und des Alten. Der Ambiguität des Handelns und der Unvereinbarkeit dieser unterschiedlichen Systeme.

Vielleicht erstaunt mich diese Erkenntnis vornehmlich deshalb so sehr, weil ich – als Kulturwissenschaftlerin und Soziologin – bereits damit rechne, dass die Digitalisierung unsere Gesellschaft genauso stark verändern wird, wie einst die Einführung des Buchdrucks. Dass sich unsere Gesellschaft gerade auf dem Weg in eine neue Form befindet. Mitten im Wandel also. Dieser Wandel war für mich so selbstverständlich, dass es ebenso selbstverständlich war, ihm so gut wie keine Aufmerksamkeit zu schenken. Diese eine Stunde in unserem Konferenzraum mit Herrn Dr. Rübling jedoch hat mich für die wichtige Zeit der Trans – Formation sensibilisiert. Die Zeit im Zwischen, jenseits der Form, des Manifesten.

Wie sieht diese Zeit des Wandels aus? Und welche Kompetenzen braucht es dafür – insbesondere aus Perspektive von HR gesprochen? Was muss HR können, was kann es mitbringen - und was muss HR ggf. auch wiederum verlernen, um erfolgreich die Transformation zu gestalten? #DGFPc18 Klick um zu Tweeten

 

Welche Aufgaben hat HR eigentlich? Als Nicht-Personalerin erdreiste mich kurz und knapp zusammenzufassen: Verwaltung, Rekrutierung und… Talent Management. Alles keine Rocket Science.

Sicherlich tue ich den meisten Personalabteilungen und Personaler an sich unrecht, wenn ich viele wichtige Aufgaben kurzum unter dem Schlagwort „Verwaltung“ zusammenfasse. So viele Themenbereiche – in einem so unattraktiven Wort. Dennoch halte ich es für zutreffend: Denn egal, ob es um arbeitsrechtliche Fragen geht, Lohnbuchhaltung oder oder oder – all diese Aufgaben tragen dazu bei, dass Organisationen funktionieren und sich jemand um die Menschen, die in dieser Organisation arbeiten, kümmert. Nichts anderes bedeutet aus meiner Perspektive Verwaltung.

 

Mehr als nur freie Stellen besetzen: Rekrutierung

Rekrutierung halte ich für eines der wichtigsten Themen der Zukunft – denn in der Vergangenheit gab es gesellschaftliche Regeln, die diese Aufgabe übernahmen. Wie wurden die Fachkräfte der Generation meines Vaters gewonnen? Bleiben wir beim Beispiel meines Vaters: Nach dem Realschulabschluss erhielt er einen Ausbildungsplatz… in dem Betrieb, in dem wiederum SEIN Vater arbeitete. Er machte sich nicht sonderlich viele Gedanken darüber, ob der Job passen könnte oder ob er mit seinen Talenten an dieser Stelle richtig aufgehoben wäre – aber die Zeit hat gezeigt, dass er den Job zu seinem gemacht hat und seine grundlegenden Talente eben in jedem Umfang ausgebaut hat, die der Firma dienlich waren. Heute ist er in seinem Bereich einer der wichtigsten Spezialisten, auf die das Unternehmen zurückgreift.

Heute entscheiden wir uns anders, beschreiten einen anderen Weg auf der Suche nach Beruf und Berufung. Dazu ändert sich das, was Unternehmen brauchen: Es werden weniger explizite Stellenausschreibungen sein, die zu besetzen sind, als Profile, die verschiedenste Leerstellen zu füllen versuchen. Expertenwissen baut man sich nicht mehr nur über viele Jahre auf, es verändert sich viel schneller, als wir es bisher gewöhnt sind. Lebenslanges Lernen wird auf eine anderes Level gehoben.

All diese Konsequenzen wirken sich auf den Rekrutierungsprozess aus. Denn auf Unternehmensseite wird die Entwicklung der Fachkräfte entsprechend gespiegelt. Und beschleunigt. Die Masse der Rekrutierung nimmt zu – sowohl in der Breite (Stellen schlagen sich öfter um, werden öfter (nach-)besetzt) als auch in der Tiefe (die Passgenauigkeit von Bewerber und Stelle wird wichtiger). Wo Masse, da Potential für Skalierung und Nutzung von Skaleneffekten – zum Beispiel durch Digitalisierung von Teilprozessen. Nicht umsonst setzen so viele Start Ups gerade bei diesem Punkt an und gestalten digitalisierte Lösungen, die das Recruiting schneller, besser und langfristiger machen sollen.

 

Talent Management: Kleine Schwester oder großer Bruder des Recruitings?

Talent Management als dritter wichtiger Funktionsbereich von HR greift die Rekrutierung auf. Hand in Hand beschreiten sie das Feld, die gleiche Aufgabe im Sinn – das Talent Management blickt jedoch mit einer anderen Brille auf die Aufgabe, denkt langfristiger… und ist vielfältiger. Personalmarketing, Employer Branding, Personalentwicklung, Learning & Development. Große Themen, die im Talent Management auf die Einzelperson, das Talent, fokussiert werden. Zumindest ist das meine romantische Vorstellung davon, wie Talent Management heute von HR gedacht wird (nicht umgesetzt!).

Mit dem Gedanken von Mitarbeiterbindung und -entwicklung versteht sich Talent Management vielleicht auch als eine Art interne Rekrutierungsmaschinerie, die gemeinsam mit dem Business Stellen weiterentwickelt, neu strickt und redefiniert – und so für die Menschen passend macht. Nicht, wie es in der alten Welt war: den Menschen für die Stelle passend zu machen.

Rekrutierung und Talent Management als Geschwister, die in Zeiten der Digitalen Transformation Stellen passend für den Menschen machen - und umgekehrt #DGFPc18 Klick um zu Tweeten

Das bedeutet keineswegs Verzicht auf Personalentwicklung – im Gegenteil! Ausgangspunkt wird aber verstärkt der Mensch mit seinen Stärken und Schwächen sein, weniger die zu besetzenden Stellenprofile (und seien sie auch nur implizit in 5 bis 10 Jahren mitgedacht).

 

Wenn heute die Aufgaben also Verwaltung, Rekrutierung und Talent Management sind – was davon brauchen wir in der Zukunft bzw. auf dem Weg zur Zukunft? Wie sieht HR in Zeiten der Transformation aus?

Ich glaube, dass HR in seine Bestandteile zerlegt werden wird. Dass es einen – oder mehrere – Brüche in „der“ Personalabteilung geben wird. Auch in Zukunft wird die Verwaltung von Arbeit notwendig sind. Aber sie wird nicht mehr von Personalern in diesem Sinne erledigt, sondern von Verwaltungsassistenten, wie sie auch in anderen Abteilungen eingesetzt werden. Die Aufgaben der reinen Verwaltung von Arbeit, so hart wie es klingt, werden sich kaum von anderen Verwaltungsarbeiten unterscheiden. Erst recht nicht, wenn wir weiterdenken. Wer verwaltet in Zukunft beispielsweise die Arbeit… eines Roboters? Der ganze Wertschöpfungsketten übernimmt? Wer steuert digitale Intelligenzen?

Meine Antwort darauf: eine HR, die sich selbst nicht mehr als HR verstehen wird. Eine neue Spezies sozusagen, die sehr viel von der alten versteht und mitbringt. Nach der Transformation jedoch wird sie sich nicht mehr als Teil von HR verstehen, sondern sich an anderer Stelle verorten.

Rekrutierung wird weiterhin wichtig sein und bleiben – insbesondere im Wandel. Das Recruiting ist der Experte, wenn es darum geht, abzugleichen, ob ein Bewerber zur Unternehmenskultur passt. Ob er sich einfügt und dennoch so viel Eigenes mitbringt, dass die Organisation bereichert wird. Ein Jonglierer zwischen den Kompetenznetzen potentieller Mitarbeiter. Eben jenes Kulturverständnis und die Übersetzungsleistung werden in der Transformation gebraucht. Botschafter sein für sowohl die Organisation als auch die Bewerber.

Vielleicht ist das Recruiting genau aus diesem Punkt digitalen Geschäftsmodellen so aufgeschlossen: Weil der eigentliche Kern der Tätigkeit nicht durch Algorithmen zu beschleunigen oder zu verbessern ist. Kein Recruiter muss sich Sorgen machen, dass sein Job durch eine digitale Assistenz streitig gemacht wird – weil sich Kultur nicht programmieren lässt. Genauso wenig wie die notwendige Indifferenz gegenüber der Differenzen zwischen Bewerbern und Organisation. Spannung aushalten und moderieren, eine weitere wichtige Eigenschaft für die HR der Zukunft.

Und schließlich: Talent Management. Was ist das überhaupt? Talent Management ist für mich die Überwindung der Stellenlogik – und damit Wegbereiter für hierarchiefreie Organisationsformen. Talent Management denkt nicht in zu besetzenden Stellen und Bewerberprofilen – sondern in zu entwickelnden Talenten und Aufgabenpaketen, die sich beliebig neu zusammensetzen lassen. Es handelt sich also sowohl um eine Fähigkeit, die Komplexität reduziert, indem sie Komplexität einführt.

HR in Zeiten der Digitalen Transformation - keine Rocket Science, aber: Kulturwissenschaft, Organisationstheorie und Schnittstellenmanagement. #DGFPc18 Klick um zu Tweeten

 

HR ist keine Rocket Science – aber trotzdem notwendiger Partner für die Reise zum Mars

Was also muss HR mitnehmen auf die Reise zum Digitalisierungs-Mars? Welche Kompetenzen und Einstellungen müssen gehegt und gepflegt, welche weiterentwickelt und welche über Bord geworfen werden? HR muss seine Rolle als Unternehmenskulturmanager wahrnehmen – im doppelten Wortsinn. HRler müssen endlich verstehen, welchen Einfluss sie mit all ihren Tätigkeiten auf die Kultur der Zusammenarbeit haben… und die Verantwortung, die aus diesem Einfluss heraus entspringt, annehmen und gestalten.

HR muss sich als Experte für die Verwaltung von Arbeit etablieren – und gemeinsam mit Business an einem Tisch Arbeitsmodelle von morgen entwerfen. Das betrifft sowohl Prozesse als auch die Interaktion von Mensch und Maschine, ebenso wie die Gestaltung fairer Entlohnungsmodelle und Arbeitszeitenregelungen. Ich sehe hier auch eine Verantwortung für das Mitwirken am politischen und rechtlichen Diskurs. HR trägt Verantwortung.

HR ist die Schnittstelle, der Übersetzer zwischen Mensch und Organisation – zwischen Profil und Stelle, Bewerber und Aufgabe. Diese Aufgabe wird zukünftig noch komplexer, noch weniger überschaubar und gleichzeitig noch wichtiger für die Bindung von Talenten und Wissen. Damit wird HR unabdingbar für den Erfolg einer Unternehmung. Und damit wir uns richtig verstehen: Das ist HR schon jetzt – nur sind sich nicht alle darüber bewusst. In Zukunft wird niemand die Notwendigkeit dieser HR-Funktion mehr infrage stellen – aber ob es dann noch HR ist, die diese Funktion übernehmen…

 

Was denken Sie? Was muss HR verstehen, um in Zeiten der Transformation zu bestehen? Diskutieren Sie mit: #DGFPc18

 

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